別荘は買わない

つもりです・・・が先のことは誰にもわかりません。

社員はコスト?

 

非情の常時リストラ (文春新書 916)

非情の常時リストラ (文春新書 916)

 

 

 

非情の常時リストラ

 

 

退職加算金の算出は、希望退職の応募者を増やすための鍵を握る。加算金が多いか、少ないかで辞める人の数も異なってくるからだ。1990年代には月給の48カ月、36カ月が相場であった。とくに給与が高いとされた銀行や石油会社を退職した人は、加算金を含めた退職金は8000万円から1億円と言われた。ところが、2000年以降のリストラの加算金は24カ月が相場といわれるようになり、さらにリーマンショック後のリストラでは12カ月も珍しくなくなるなど加算金の相場が低下している。

 

ところで、希望退職なのになぜ、リストラ候補者をリストアップする必要があるのかと疑問に思う人もいるだろう。辞めたい人だけが応募すればいいではないかと誰しも考えるのが自然だ。だが、会社にとっては単純に辞めたい人が手を挙げればそれで済むというものではない。なぜなら、残って活躍してほしい社員に辞められては、会社の損失になるからだ。◇◇そのため、あらかじめ辞めてほしいと社員と、残ってほしい社員を選別し、事前に希望退職募集の要件に該当する対象者全員と上司が個別に面談し「退職勧奨」と「慰留」を行うのが、希望退職の一般的パターンである。

厳しいけれどそれが現実。 

 

たとえば、当然の質問として「なぜ、私なのですか」「私が会社に必要ないという理由を聞きたい」と言ってくるだろう。
これに対して上司は「当社での将来性や、社内の他部門への配置転換の可能性などを含め、慎重に検討しましたが、社内ではあなたの経験と能力を十分に活用できるあなたに適した職務がなくなってきているのが現状です。これは会社が存続していくための決定であり、個人の理由によるものではありません。最大の理由はあなたの当社での将来が描けない状況にあるということです」と強調することになっている。

これは、答えになっているかな?

 

もう一つの注意点は「会社都合」の退職であるとの確約を得ることだ。退職勧奨を受けて辞めるのだから、会社都合だろうと思いがちだが、実際は「本人が退職に同意した」ということになり、自己都合にされてしまうケースもあるのだ。自己都合になると、既定の退職金が減らされるうえ、雇用保険の失業手当の受給も不利になる。会社都合の離職であれば、「特定受給資格」が発生し、一週間の待機期間を経て約一か月後に失業手当が支給される。しかし、自己都合だと支給が三か月後になり、さらに手当の金額と受給期間も短くなってしまう。くれぐれも注意してほしい。

 

ベアはベースアップの略で、会社の業績が良くなると、労働者がその都度、利益の向上に見合う賃上げを会社に要求するものだ。ベアとは、ベースとなる定期昇給に上乗せする金額のことであり、いくら上乗せするかは労使交渉で決まる。◇◇ベアも定昇と同じく一度引き上げれば固定され、下がることはない。仮に毎年1000円の定昇があるとすれば、ベアが200円だと、次の年から自動的に1200円上がることになってしまう。それに対して一時金(賞与)は会社の業績が反映されるため、増減することが可能だ。

 

役割給にすれば、若くても優秀な人材を抜擢できる。反対に、職責を全うできない社員は随時降格できる。会社にとっての最大のメリットは、降格させることで給与を下げられることだ。そのうえ、管理職の若返りを図るなど、ポストの管理もしやすくなる。社員から見れば給与がアップダウンすることを意味する。

 

「役割変更という形でバッサリと入れ替えを行っています。部署によって違いますが、昇格と降格がほぼ半分ずつというところもあります。全体で2000人以上いる管理職のうち、大体700人が昇格し、500人が降格している感じでしょうか」
従来の日本企業では、いったん課長や部長の職に就いたら、よほどの大きなミスでもしない限り降格されることはなかった。ソフトバンクにはそんな風土は微塵もなくなっている。役割給制度の下では、現在の地位や給与に安住することは許されなくなっている。

役割給の時代がやって来た。

 

「職務給・役割給」とは? - 『日本の人事部』

 


職務給と役割給の違いがよく分かりません。分かりやすく教えていただけ... - Yahoo!知恵袋